Управление талантами в организации: краткое руководство

Если применить закон Парето к HR, получится, что «20% сотрудников обеспечивают 80% успеха компании». Эти 20% — и есть таланты, за которыми охотятся хедхантеры. Именно благодаря этим сотрудникам производительность растёт, появляются успешные продукты, а бизнес получает преимущества перед конкурентами. Задача руководителя — привлечь, удержать и, по возможности, увеличить количество талантливых людей в компании. Для этого и применяют talent management, или управление талантами.

Официально термин появился в 1997 году, когда компания McKinsey упомянула его в своём отчёте «Война за таланты». Руководителям предлагалось оценить результаты работы и потенциал сотрудников, и поделить их на условные классы от A до D. Согласно этим принципам самых результативных сотрудников класса А нужно поощрять, людей В класса — мотивировать и обучать, а работников уровня С — переводить на другие должности. Если человек попал в класс D, с ним следует попрощаться.

Важно помнить, что речь идёт об оценке результатов работы, а не самого сотрудника. Поэтому оценка должна регулярно пересматриваться. Например, человек может пройти обучение и начать работать эффективнее или, наоборот, выгореть и утратить интерес к работе.

У талантливых сотрудников больше шансов получить повышение или премию

Как определить талантливых сотрудников и раскрыть их потенциал?

Прежде, чем начать работать с талантливыми сотрудниками, их нужно найти. Как понять, что перед вами человек, благодаря которому ваш бизнес пойдёт в гору?

Сотрудники экстра-класса, как правило, указывают в резюме результаты работы, а не опыт и навыки.
При этом талантливые работники могут рассказать, какой вклад они внесли в формирование успеха всей компании.
Скорее всего в резюме такого соискателя будут указаны компании, которые славятся высокими стандартами работы.
Талантливым работникам небезразлично то, что они делают. Таких людей не нужно контролировать, они сами стремятся сделать работу как можно лучше.
Такой сотрудник вряд ли скажет, что достиг вершин мастерства. Наоборот, он будет постоянно учиться, развиваться и осваивать новые инструменты.
Талант редко бывает удобным. Сотрудники такого типа часто спорят с руководством, отстаивая точку зрения, и не хотят действовать строго по инструкции.

Конечно, при первой встрече с человеком сложно угадать, будет ли он гореть своим делом и постоянно развиваться. Единственный надёжный способ выявить таланты среди кандидатов на должность в компании — провести сложное тестирование. Например, на платформе для удалённого обучения Эквио можно создать тесты, по мере прохождения которых вопросы будут становиться всё сложнее. А автоматическая проверка результатов сбережёт время руководителя и HR.

Мало найти и привлечь талантливых людей к работе. В задачи хорошего руководителя входит развитие талантов, их мотивация и удержание. Важно настроить непрерывный процесс обучения и активно вовлекать в него талантливых сотрудников, чтобы максимально раскрыть их потенциал. В книге McKinsey развитие талантов в организации советуют начать с людей категории А. Сотрудникам этого уровня нужны сложные задачи, которые в перспективе приведут к карьерному росту. Важно дать понять, что вы видите и цените их вклад в развитие компании.

Это помогает повысить эффективность работы и снизить текучку среди самых ценных работников.

Основные цели управления талантами в организации

По сути управление талантами в организации, или talent management — это предоставление сотрудникам возможностей для развития. Каких целей можно добиться с помощью этого инструмента?

Увеличить эффективность работы талантливых сотрудников.
Не просто повысить производительность компании, а обеспечить ей взрывной рост. Талантливые сотрудники работают эффективнее, генерируют больше идей и приносят хорошую прибыль.
Упростить задачи руководителя. Управление талантами в компании помогает создать сильную команду за счёт внутренней конкуренции и способности профессионалов притягивать других профессионалов.
Получить преимущество перед конкурентами.
Снизить текучку кадров за счёт создания условий для роста внутри компании.

Чтобы достичь этих целей нужно изменить отношение к развитию и мотивации персонала. Управление талантами сотрудников — это не про равные условия для всех. Руководитель должен выбрать самых перспективных специалистов, чтобы вложить средства и время в их обучение.

Как Talent management предлагает выстраивать отношения

Talent management предлагает выстраивать отношения с сотрудниками в зависимости от их способностей

Создание стратегии управления талантами

Есть несколько стратегий управления талантами и подходов к обучению сотрудников.

Стратегия №1. Нанимать только звёздных специалистов

Так называемые A-Players, игроки высшей лиги, редко ищут работу. Это компании стараются переманить их к себе, предлагая лучшие условия и перспективы развития. Такой стратегии придерживаются Google, Netflix и другие мировые корпорации. В России этот подход используют 32% компаний.

Плюсы этой стратегии:

Компания получает готового специалиста экстра-класса, который сразу приступает к работе без долгой адаптации.
Как следствие, развитие компании идёт быстрее.
Компания, в которой работают A-Players, лучше подготовлены к сложностям и рискам.

Минусы привлечения звёзд:

Талантливые сотрудники обходятся компании значительно дороже, а подбор кандидатов занимает больше времени.
Придётся прилагать больше усилий, чтобы удержать A-Players в компании.
Таланты требуют особого отношения: от более высокой зарплаты и более удобного графика до публичного признания их достижений.

Как понять, нужны ли сотрудники-звёзды именно вашей компании? Как правило, необходимость в них появляется во время бурного роста. В этом случае бизнес просто не успевает вырастить экспертов из штатных работников. Также, если компания упёрлась в потолок или испытывает дефицит свежих идей, таланты — это то, что нужно.

Стратегия №2. Нанимать перспективных специалистов и вкладываться в их развитие

Будем откровенны. Если вы не Google, скорее всего у ваших дверей не толпятся звёздные кандидаты. В такой ситуации компания может заняться управлением развития талантов среди собственных сотрудников. В России это самая популярная стратегия, ей пользуются 63% опрошенных порталом HH.ru.

Плюсы этого варианта:

Компании не нужно тратить время на поиск лучших сотрудников и на то, чтобы ввести их в курс дела.
Зарплата таланта, который вырос внутри компании будет ниже, чем у приглашённой звезды.
А лояльность такого сотрудника будет, наоборот, высокой.

Недостатки стратегии №2:

Компания будет расти медленнее, чем с приглашённой звездой.
Нет гарантий, что вложения в перспективного сотрудника окупятся и он действительно превратиться в A-Player.
Сэкономив на зарплате, компания будет вынуждена вкладываться в развитие талантов.

Вариант с выращиванием игроков высшей лиги внутри компании походит для тех, кто нацелен на долгую работу и не ждёт взрывного роста.

Стратегия №3. Объединение стратегий 1 и 2

Управление персоналом, управление талантами внутри компании и их привлечение со стороны — это третья стратегия. Она предлагает взять лучшее от предыдущих стратегий.

Плюсы такого подхода:

Больше гибкости и больше шансов получить талантливых сотрудников в штат компании.
Приглашённые звёзды могут обучать штатных специалистов и превращать их в новые таланты.

Минус здесь только один:

Часто у руководителя есть чёткое представление, привлекать ли таланты со стороны или выращивать их внутри компании. В этом случае будет непросто убедить его попробовать оба варианта.

Как создать систему управления талантами в организации?

После того, как компания определится со стратегией привлечения талантов, можно приступать к разработке технологий управления талантами.

Они должны строиться на четырёх важных принципах:

уверенность, что талантливые сотрудники повысят результативность компании;
ответственность каждого руководителя за развитие своих подчиненных;
постоянство и непрерывность процесса управления талантами;
ориентированность на создание хорошей команды.

Как правило, построение системы управления талантами начинается с грамотного планирования. После составления плана наступает этап поиска и привлечения талантливых сотрудников. Не стоит думать, что такая возможность есть только у крупных игроков. Небольшая компания может привлечь A-Players предложением доли в бизнесе, интересными задачами и высокой степенью свободы в принятии решений.

Следующим шагом станет создание плана развития и удержания талантливых сотрудников. Чтобы ваши звёзды не ушли к конкурентам, важно дать им возможность расти внутри компании. Не обязательно это должен быть вертикальный рост. Часто талантливых сотрудников привлекает расширение круга обязанностей, рост ответственности и появление новых интересных задач. Также важно организовать регулярное обучение и аттестацию работников.

Стоит ли делать ставку на талантливых сотрудников и выстраивать систему развития талантов внутри компании? На этот вопрос нет однозначного ответа. Многое зависит от организации, её целей и возможностей. В любом случае важно помнить, что сила команды не только в высоком уровне отдельных сотрудников, но и во взаимодействии между всеми членами рабочего коллектива. Вкладываясь в развитие сотрудников А-класса, важно не забывать обучать и других работников. Регулярный и непрерывный процесс обучения можно выстроить с помощью автоматизации онлайн-обучения и тестирования, которые предлагает платформа Эквио.