Есть ложь, есть большая ложь и есть резюме. Все врут! Доверять тому, что человек пишет в собственном резюме, никто даже не планирует. И речь даже не о приукрашивании человека и его опыта, замалчивании недостатков и неудачного опыта работы. Выдумкой может оказаться всё: от названия должности и до названия компании!
Роботы собирают информацию из соцсетей, дополняют ей резюме… Зачем? Соцсети — это такая же идеализация человеком самого себя. И если верить образу из резюме и соцсетей, то ангел во плоти ненадолго спустился из Рая, чтобы поработать лет пять-десять в вашей компании. У этого ангела вполне может быть опыт работы с инструментом больше, чем этот инструмент вообще существует, он один делал всю выручку гигантской корпорации и коучил всех своих коллег, а уходит с предыдущей работы исключительно потому, что уже сделал её идеальной. А теперь хочет осчастливить и вас, потому, что ему нужно развиваться.
Верить всему этому, конечно же, не стоит. Но на самом деле и это не важно. Резюме рассказывает о прошлых достижениях или «достижениях», в то время как нас интересует будущее.
И вот парадокс — современные знания о нейробиологии мозга говорят о том, что никакой прямой связи между прошлым опытом и успешностью в будущем нет! Собственно вообще особой связи между прошлым и будущим нет, просто человеческий мозг очень любит закономерности и ищет их везде, равно как готов легко манипулировать оценкой.
Например: наш метод отбора дает 25% успешных в будущем кандидатов! Это же все равно, что сказать, что ¾ подбираемых сотрудников не годятся для выполнения задач или мы выбираем обычно из четырёх кандидатов и успех на уровне статистической погрешности.
О чём все вежливо и тактично молчат
И давайте откровенно: все это понимают. В среднем на резюме у рекрутёра уходит 10 секунд. А анекдот про то, как половину всей стопки резюме выкидывается в корзину со словами: «Нам не нужны неудачники», основан на реальных событиях. Эффективность резюме и традиционного, основанного на этом, рекрутинга отлично выражается в цифрах. Давайте даже не будем вспоминать, сколько человек не приходит в свой первый рабочий день. Посмотрим на данные Deloitte.
Ужасные цифры! И ведь это всё выливается в денежные потери. Как минимум, компания теряет месячный оклад этого работника плюс налоги, а ведь сюда можно добавить ещё и все затраты на оборудование рабочего места, на программы адаптации, учесть рабочее время других сотрудников во взаимодействиях и социализации, обучение… А ведь всё это время сотрудник не просто не приносит пользы — он может приносить даже вред. Не злонамеренно, просто по неопытности или из-за непрофессионализма. Испортить отношения с клиентом или контрагентом гораздо проще, чем их потом восстановить!
Итого: низкая эффективность, денежные потери, возможны потери репутационные — и всё это поставлено на поток. Понятно, почему это делали в 50-60 годы — просто процесса лучше ещё не придумали. Но сейчас потребности в резюме нет. Есть масса способов оценить квалификацию. Очно или дистанционно. Очевидно, что традиционный отбор пора менять. Выбирать из приспособленных к выполнению конкретных задач, а не тех, кто решал их в прошлом, в другом мире.
Дивный, но уже не новый мир
Сейчас можно взять человека с улицы и спросить: кем ты хочешь быть? Он отвечает, скажем, кладовщиком. ОК, говорим мы ему, садись, вот тебе тест на правила безопасности, устройство склада, 1С:Логистику и тому подобное. Сдал на 9 из 10? Молодец! Принят! А то, что этот человек мог никогда и не работать на складке — в современном мире абсолютно наплевать.
Это не какие-то там теоретические рассуждения, именно так уже работает айтишный мир. Айтишный мир не смотрит на резюме, он кидает человека в песочницу и проверяет, правду тот говорил или нет. А резюме можно легко заменить цифровым профилем, который будет основан на элементарной проверке квалификации человека. Или вообще отказаться от этого инструмента и просто при приёме на работу проверять квалификацию.
Как рекрутинг устроен сейчас? Сидит кто-то, смотрит на бизнес-запрос, зачастую не понимая суть и нюансы этого запроса, и думает, каким должен быть человеком, чтобы он этот запрос отработал. Выдумывает некий абстрактный профиль и заряжает его в работу. А дальше в дело могут хоть роботы вступать — они всё равно будут отрабатывать именно этот воображаемый и слабо пересекающийся с реальностью процесс. Почитайте кейсы о том, как люди достигли прекрасных результатов. Они быстрее закрывают вакансии, это обходится им дешевле и так далее.
Если лошадь сдохла — меняйте лошадь
Но никто не говорит, пришли ли люди лучше. Мы и так знаем: лучше люди не пришли. Автоматизируется давно неактуальная механистическая теория управления людьми. Но чтобы вместо лошади сделать автомобиль, её недостаточно хлестать стеком и обвешивать фарами с поворотниками. Нужно делать автомобиль! Да и то, большая автоматизация — это возможность для массовых ошибок.
На одной из HR-конференций некая компания приводила пример: они ошиблись в скрипте робота, который обзванивал соискателей. И за час эта железяка запорола 10 тысяч соискателей просто из-за маленькой ошибки. Представляете масштабы?
Но не надо отчаиваться, на каждую сложность существует выход. Резюме заменяем цифровым профилем. Рекрутинг заменяем дистанционной оценкой способностей любого подходящего человека. Убираем субъективные оценки успешности и оставляем только оценки достигнутых результатов. Ничего же сложного? Кого ждём?
Статья написана на основе интервью с Дмитрием Костомаровым, директором по развитию бизнеса «Эквио»
